DRH : les questions à se poser avant de prendre le poste

Actualité

Adélaïde Léon, Audrey Richard et Thierry Villac donnent de précieux conseils pour les futurs DRH ou ceux en quête de nouvelles inspirations.

Le 19/04/2022

Accepter un poste de DRH... suppose de se poser les bonnes questions

Il est évident que tout changement important suppose d’assumer une part de risque et d’oser sauter le pas ; mais candidater ou accepter un poste de DRH, en particulier lorsqu’on vient d’un métier différent, suppose de se poser les bonnes questions pour se donner toutes les chances de vivre une expérience épanouissante et d’exercer ses responsabilités dans de bonnes conditions.

Malgré l’expérience et la motivation, les débuts peuvent en effet être éprouvants et il n’est pas rare que la période d’intégration soit perturbée par des situations imprévues (grève, contrôle Urssaf, rachat, PSE, recrutements massifs, nouvelle gouvernance/direction…).

Au moment de s’engager dans un nouveau poste, le contrat de travail n’est pas le seul élément à prendre en compte ; il s’agit aussi d’évaluer, au-delà des enjeux explicites, des attendus implicites concernant la mission ou la relation de travail avec le dirigeant. Voici quelques conseils associés à cette phase d’approche pour vous permettre de sécuriser votre décision.

Je découvre un extrait

Les questions à se poser avant d’accepter un poste

La mission proposée me correspond-elle ?

Autrement dit, est-ce qu’il y a adéquation entre mes compétences clés, ce que j’attends de mon prochain poste ou ce que j’ai envie de développer à ce stade de ma vie professionnelle et le contexte de l’entreprise ?

En faisant clarifier les priorités du dirigeant en matière de RH, est-il possible de faire émerger une demande cachée concernant la mission qui n’était pas formulée ? En quoi cette nouvelle information change-t-elle ma perception ?
À quelles situations vais-je être confronté concrètement ?
Y a-t-il un décalage entre ma vision de ce poste et la réalité du terrain ?
Quelles sont les compétences métiers dont j’aurai besoin ?
Sur quelles ressources personnelles vais-je pouvoir m’appuyer ?
Quelles compétences comportementales devrais-je développer ?
Qu’est-ce qui pourrait me démotiver ou me rebuter dans ce poste ?
Si des questions sur la réalité du poste demeurent sans réponse, où et auprès de qui puis-je trouver des éléments de réponse ?

Les informations que je peux recueillir sur l’entreprise me confortent-elles dans ce projet ?

Le futur DRH gagnera à effectuer des recherches aussi bien sur le climat et la culture de l’entreprise que sur l’historique du poste.

Des sites Internet permettent de découvrir les opinions de salariés ou d’anciens salariés de l’entreprise. Dans cette recherche, il est recommandé de ne pas s’en tenir à l’avis général, mais d’analyser le détail des commentaires individuels.
Par ailleurs, l’étude de l’historique du poste doit prendre en compte le nom des anciens DRH et la durée des postes. Rencontrer un ancien DRH si vous en avez la possibilité apportera un éclairage précieux.
En utilisant son réseau, on provoquera des rencontres avec des personnes qui sont dans l’entreprise.
L’analyse de la communication du site Internet de l’entreprise permettra de formuler des hypothèses : l’accent est-il mis sur le client ? sur la technologie ? sur les valeurs ?
Quelles sont les valeurs incontournables et les limites sur lesquelles on ne négociera pas ? Existent-ils des signaux d’alerte, explicites ou implicites, dans la structure qu’on envisage de rejoindre ?

L’idée est de multiplier les sources d’information, de façon à faire apparaître les avis convergents, mais aussi les informations divergentes qui devront retenir l’attention.

Est-ce que je me sens aligné avec le directeur général ?

Il s’agit de percevoir si une rencontre de personne à personne entre le directeur général et le futur DRH est possible et satisfaisante : a-t-on envie de travailler avec ce dirigeant ? Cette affinité est un préalable indispensable pour que le binôme qui va se constituer puisse fonctionner en toute confiance. Au-delà d’une possibilité de relation interindividuelle solide, ces premiers échanges sont l’occasion de sonder et de qualifier l’engagement et la vision du directeur général :

Comment parle-t-il de son entreprise, de sa vision et des relations sociales ? Quelles semblent être ses valeurs et ses préoccupations majeures ? Met-il en avant la qualité, les résultats à long terme ?
Qu’en est-il de son éthique ? Des sujets tels que la sécurité, la RSE, la relation avec les actionnaires sont-ils évoqués et apportent-t-ils des éléments de réponse à cette question ?

C’est le moment d’évoquer également ses attentes et son propre mode de fonctionnement pour s’assurer que le directeur général prend la mesure de vos priorités et de votre façon de vous positionner.

De quelles marges de manœuvre est-ce que je disposerai ?

Concrètement, il s’agit d’évaluer :
- les moyens disponibles pour gérer les aspects juridiques, développer les collaborateurs, les budgets alloués et les investissements envisagés au regard de la stratégie ;
- le niveau d’autonomie du DRH, notamment sa participation au comité de direction ou au comex, et sa contribution dans les décisions ;
- l’accompagnement du DRH.

Comment prendre la bonne décision ?

Lorsque l’hésitation persiste, il est possible de mettre en perspective les opportunités ainsi que les défis, et peut-être les risques. C’est un bon moyen pour apprécier la valeur ajoutée que ce poste peut représenter dans votre parcours professionnel.

La prise de décision peut être facilitée par la méthode P.M.I. (« plus, moins, intéressant ») utilisée pour l’enseignement des méthodes de pensée et décrite par Edward de Bono, psychologue cognitiviste à l’origine du concept de pensée latérale. Après avoir noté tous les points positifs dans un premier temps, puis tous les points négatifs dans un second temps, il s’agit de noter dans une troisième catégorie les éléments intéressants, c’est-à-dire « les choses qui valent la peine qu’on s’y arrête mais ne sont ni positives ni négatives ».

Cette méthode permet de structurer sa pensée de façon objective, car elle « contrecarre la tendance naturelle de l’homme à envisager les choses en fonction de ses émotions1 ».
On peut ainsi trouver intéressante une idée que l’on aurait écartée d’emblée si on s’était appuyé sur des critères émotionnels (j’aime ou je n’aime pas, etc.).

Acteur clé de l’entreprise, le DRH peut être confident du dirigeant et porte-parole des salariés, à la fois attentif aux enjeux humains et business. Le métier a profondément évolué et s’est complexifié, ce que la crise sanitaire a accéléré. Dans ces conditions, comment être opérationnel dès la prise de poste et exercer sereinement sa fonction ? S’appuyant sur l’expérience de dizaines de DRH d’univers variés, les auteurs proposent un tour d’horizon complet de la fonction RH d'aujourd’hui.