Le management par le vide organisé est un style de management reposant sur la dualité des modèles hiérarchiques et des modèles agiles qui est adaptée aux jeunes collaborateurs Z.
La génération Z – une communauté de 2,5 milliards de personnes nées entre 1995 et 2010 – n’est entrée sur le marché du travail que depuis peu mais elle participe d’ores et déjà au monde qui l’entoure, notamment par sa sensibilité aux questions environnementales et sociales. Car ces digital natives se distingueraient à bien des égards de ceux qui les ont précédés : ils semblent par exemple moins enclins aux concessions qu’exige l’adaptation à un environnement professionnel.
Nombre d’entreprises estiment avoir du mal à comprendre, attirer et retenir ces jeunes talents. Est-ce alors à l’entreprise de se réinventer ? Si oui, comment ? Elodie Gentina, dans son nouvel ouvrage Manager la génération Z nous présente le management par le vide organisé, une nouvelle posture de réussite managériale adaptée aux jeunes collaborateurs Z.
Il existe deux types de management : d’une part le « management du trop-plein » ou management contraint, enlisé dans les procédures, balisé par des contrôles administratifs, des directoires et des plans élaborés par la hiérarchie ; d’autre part le « management par le vide » demandant des marges de liberté et laissant une grande autonomie sur le lieu de travail. Mais laisser un espace vide, sans fiche de poste bien définie, et sans la figure bienveillante et indispensable d’un chef, peut amener un sentiment de peur et de perte de repère.
Je découvre un extrait du livre
Un entre-deux pourrait être la solution. À l’heure de la transformation digitale et culturelle des entreprises, le collaborateur a besoin de marges de manœuvre pour accompagner l’agilité de l’entreprise. Cela ne signifie pas pour autant isoler les collaborateurs, au contraire : ils ont besoin de repères et de cadre.
Dans un article co-écrit avec Anne-Laure Boncori (≪ Manager la generation Z par “le vide encadré” ≫, Harvard Business Review France, 12 novembre 2019.), nous expliquons que les entreprises qui fonctionnent encore sous un mode hiérarchique et pyramidal doivent commencer à créer des poches de liberté en dehors des silos, des processus pour permettre aux jeunes collaborateurs de développer leurs idées et de les faire travailler sur des sujets plus transverses.
Laisser un espace vide organisé, avec un cadre et des repères, stimule la créativité, la prise d’initiative, le droit à l’erreur comme expériences apprenantes. Bien que les jeunes revendiquent d’être « entrepreneurs » dans leur apprentissage, leurs formations, leurs parcours et leurs missions, ils ont besoin de feedback constant, auprès de leurs équipes.
Être entrepreneur, c’est être capable de reconnaître ses échecs, et le point de départ de la mise en place d’un management par le vide organisé passe par la verbalisation des échecs, des problèmes et des difficultés de l’organisation. Les entreprises doivent changer leur regard sur le droit à l’erreur, comme le dit Séverine Loureiro dans son ouvrage Le droit à l'erreur . Il importe d’encadrer ce droit à l’erreur grâce au feedback, pour en tirer parti dans l’entreprise.
Exemple : boomer, X, Y ou Z, Chez Orange, ton feedback compte
Le feedback, qu’il soit individuel ou collectif, est un pilier de la culture managériale d’Orange. Isabelle Schaefer, directrice Culture Managériale, direction Développement Managérial et des Talents explique qu’Orange s’appuie sur ses salariés pour mener des actions de sensibilisation au feedback, selon une logique de « Train The Trainers » : ce sont des collectifs entiers qui améliorent la qualité des feedback.Le dispositif de suivi d’activité et d’évaluation offre la possibilité de solliciter du feedback contextualisé, en lien direct avec une contribution à un projet. Orange expérimente aussi le feedback à 360°, ouvert à tous, permettant à un moment clé d’une évolution professionnelle de bénéficier du regard de ses pairs pour identifier ses points forts et axes de développement.
Le management relationnel, le fait d’avoir un mentor et un espace conversationnel pour exprimer sa créativité et son autonomie tout en acceptant les échecs et les erreurs répondent particulièrement bien aux attentes de la génération Z mais aussi à celles des autres générations de collaborateurs.
Manager la génération Z - Mieux appréhender les nouveaux comportements
Qui sont les Z ? Quelles sont leurs attentes dans le monde du travail ? Dans un environnement professionnel en profonde mutation, comment les attirer en entreprise, quels sont les leviers de fidélisation dont dispose l’entreprise ? Comment manager ces personnes qui remettent en cause l’autorité des anciens et des institutions ?
Sans tomber dans le piège des clichés générationnels, Élodie Gentina offre un éclairage nuancé sur les modes de consommation des Z qui influent sur leur relation à l’environnement de travail. Sa double approche sociétale et managériale est illustrée de paroles d’experts (sociologues, philosophes, pédopsychiatres, pédiatres).
Plus d’une cinquantaine de DRH et dirigeants d’entreprise témoignent du rapport des Z au travail, lequel constitue l’un des grands défis des entreprises aujourd’hui.
